Ansættelsesret som arbejdsgiver

Kend dine vilkår, når du er arbejdsgiver

Dine medarbejderes ansættelsesforhold er først og fremmest reguleret i ansættelseskontrakten.

Herudover er der også en lang række krav til dig som arbejdsgiver, som du skal opfylde og overholde i forhold til dine medarbejdere.

Her kan nævnes:

• Ansættelsesbevisloven

• Ferieloven

• Arbejdsmiljøloven

• Ligebehandlings- og Forskelsbehandlingsloven.

Alt efter dine medarbejderes stillingsbeskrivelser kan deres ansættelsesforhold også være omfattet af:

• Funktionærloven

• Arbejdstidsdirektivet

Hvis dine medarbejdere ikke er omfattet af Funktionærloven, vil I dog alligevel kunne aftale, at de bliver omfattet af den.

Vær også opmærksom på, at de kan være omfattet af en overenskomst, som regulerer ansættelsesvilkårene.

Det er derfor afgørende, at du kender de regler, som gælder for dine medarbejdere - især hvis du står i en situation, hvor du f.eks. oplever uenighed med dine ansatte vedr. deres ansættelsesvilkår og løn, eller du overvejer at opsige eller bortvise en medarbejder.

Er du i tvivl om, hvilke regler der gælder for dine ansatte, er du meget velkommen til at kontakte en af vores erfarne advokater med speciale indenfor ansættelsesret.

Ansættelseskontrakten

Ansættelseskontrakten er det vigtigste dokument ift., hvad der gælder for dine ansatte.
I den er der bl.a. fastsat række krav til, hvad du skal give af centrale oplysninger.

Du skal som minimum give følgende informationer i ansættelseskontrakten:

• Arbejdsgiverens og lønmodtagers navn og adresse
• Arbejdsstedets beliggenhed eller i mangel af et fast arbejdssted et sted, hvor arbejdet hovedsagelig udføres
• Beskrivelse af arbejdet eller angivelse af lønmodtagerens titel, rang, stilling eller jobkategori
• Ansættelsesforholdets begyndelsestidspunkt
• Ansættelsesforholdets forventede varighed, medmindre der ikke er tale om en tidsubestemt ansættelse
• Lønmodtagerens rettigheder med hensyn til betalt ferie. Herunder om der udbetales løn under ferie
• Varigheden af opsigelsesvarsler eller reglerne herom
• Den gældende eller aftalte løn, som lønmodtageren har ret til ved ansættelsesforholdets påbegyndelse samt tillæg og andre løndele, der ikke er indeholdt heri f.eks. pensionsbidrag og eventuel kost og logi. Du skal også oplyse, hvornår lønnen udbetales
• Den normale daglige eller ugentlige arbejdstid
• Angivelse af hvilke kollektive overenskomster eller aftaler der regulerer arbejdsforholdet. Hvis der er tale om overenskomster eller aftaler indgået af parter uden for virksomheden, skal det endvidere oplyses, hvem disse parter er

Hvis ikke du som arbejdsgiver har givet alle nødvendige oplysninger, kan du risikere at ansættelseskontrakten anses som værende mangelfuld. I visse tilfælde kan det også føre til, at din medarbejder vil være berettiget til en økonomisk godtgørelse pga. manglerne.

Størrelsen af en sådan godtgørelse kan variere meget.

Har det værre undskyldeligt, og har medarbejderen ikke været påført en økonomisk risiko ved, at din ansættelseskontrakt var mangelfuld, vil en godtgørelse maksimalt være på kr. 1.000. Under særligt skærpende omstændigheder vil en godtgørelse dog kunne fastsættes på et beløb, som svarer til helt op til 20 ugers løn.

Det er vigtigt, at vide om dine medarbejdere er funktionærer eller ej

Først og fremmest er det vigtigt for dig at vide, om dine ansatte er funktionærer eller ej, da de som funktionærer har en væsentlig større beskyttelse under deres ansættelse, end hvis de ikke er det.

En funktionær vil f.eks. have krav på fuld løn under ferie og sygdom, et lovbestemt opsigelsesvarsel og mulighed for godtgørelse ved usaglig opsigelse efter 1 års ansættelse.

Hvornår er man funktionær?

Hvis dine medarbejdere arbejder indenfor køb, salg, kontorarbejde eller lagerekspedition, vil de typisk være ansat som funktionærer.

De vil også være beskyttet af Funktionærloven, hvis deres arbejde kræver en teknisk eller klinisk viden og ikke er håndværks- eller fabriksarbejde. Tandplejere og klinikassistenter er derfor ofte funktionærer.

Hvis dine medarbejdere har blandede arbejdsopgaver, vil de tit også blive betragtet som funktionærer, hvis de i mere end halvdelen af deres arbejdstid arbejder indenfor:

• Kontorarbejde
• Køb eller salg
• Lagerekspedition
• Teknisk eller klinisk bistandsydelse
• Arbejdsledelse

Hvis dine medarbejderes ansættelse ikke medfører, at de er funktionærer, vil det stadig være muligt at aftale i ansættelseskontrakten, at de følger Funktionærlovens regler.

Er du usikker på, om dine ansatte er funktionærer eller ej, er det vigtigt, at du kontakter en advokat med speciale indenfor ansættelsesret og personalejura. Vi har en række advokater med den nødvendige erfaring til at hjælpe dig med at få klarhed over, hvilke vilkår din virksomhed skal forholde sig til.

Overvejer du at opsige en funktionær?

I det tilfælde at du overvejer at opsige en medarbejder med funktionærstatus, skal du være opmærksom på, at denne person har krav på at få en begrundelse for opsigelsen. Det er samtidig et krav, at begrundelsen er saglig og hviler på enten virksomhedens eller den ansattes forhold.
Hvis opsigelsen er usaglig, og medarbejderen har været ansat i mindst 1 år, kan din virksomhed risikere et krav om godtgørelse efter Funktionærloven. Godtgørelsen kan variere fra 1-3 måneders løn alt efter opsigelsens grovhed, og hvor længe medarbejderen har været ansat.

Hvorvidt opsigelsen er usaglig afhænger af en konkret vurdering. Her er der en lang række momenter, vi kan hjælpe dig med at vurdere, inden du opsiger en medarbejder. Herunder om opsigelsen berettiget er sket pga. f.eks. nedskæringer, adfærd eller manglende arbejdsindsats.

I den forbindelse er det også vigtigt at undersøge, om der forinden opsigelsen er givet en berettiget, tilstrækkelig og relevant advarsel, samt om den stadig er gyldig, eller om virksomhedens forhold har har givet anledning til, at der er opstået en tvist.

Det ligger dog helt fast, at du ikke må opsige en medarbejder pga. religiøse og politiske overbevisninger eller graviditet og køn. Hvis det er tilfældet, kan der være mulighed for en væsentlig højere godtgørelse.

Kan du opsige en funktionær når vedkommende er syg?

Du kan som arbejdsgiver godt opsige en funktionær under sygdom, men der gælder fortsat en række krav, før det kan ske.

Funktionæren skal bl.a. have været sygemeldt i længere tid uden udsigt til at genoptage sit arbejde indenfor den nærmeste fremtid. Og fraværet skal have betydning for driften af din virksomhed.

Du kan også opsige en funktionær, hvis der i ansættelseskontrakten er aftalt, at Funktionærlovens såkaldte 120-dages regel finder anvendelse.

Du kan som arbejdsgiver kun bruge 120-dages reglen, hvis:

• Det fremgår specifikt af ansættelseskontrakten
• Funktionæren har modtaget løn i de 120 dage, mens vedkommende har været sygemeldt
• Funktionæren har haft 120 sygedage i en sammenhængende periode over de seneste 12 måneder
• Du opsiger funktionæren umiddelbart efter, de 120 dage er udløbet
• Du opsiger funktionæren, mens vedkommende fortsat er sygemeldt. Hvis medarbejderens sygdom ophører, og arbejdet genoptages efter 120 sygedage, kan du først opsige funktionæren næste gang, vedkommende sygemeldes (hvis det sker indenfor den samme 12 måneders periode)

Selve beregningen af 120-dages reglen kan være kompleks - især hvis din medarbejder har været deltidssygemeldt.

Vi kan være behjælpelig med den endelige beregning, som kan være afgørende for, om opsigelsen er berettiget eller ej.

Så langt er opsigelsesvarslet for funktionærer

En funktionærs opsigelsesvarsel afhænger ifølge Funktionærloven af, hvor længe din medarbejder har været ansat.

Hvis funktionæren har været ansat i:

• Mindre end 6 måneder, er der 1 måneds opsigelse (opsigelsen skal være modtaget inden udløbet af den 5. ansættelsesmåned)
• 6 måneder til 3 år, er der 3 måneders opsigelse (opsigelsen skal være modtaget inden udløbet af 2 år og 9 måneders ansættelse)
• 3 til 6 år, er der 4 måneders opsigelse (opsigelsen skal være modtaget inden udløbet af 5 år og 8 måneders ansættelse)
• 6 til 9 år, er der 5 måneders opsigelse (opsigelsen skal være modtaget inden udløbet af 8 år og 7 måneders ansættelse)
• Over 9 år, er der du 6 måneders opsigelse

Opsigelse af en medarbejder som ikke er funktionær

Det er vigtigt, at du er sikker på, at en medarbejder ikke er funktionær, og dermed hverken er beskyttet af overenskomster eller aftaler i ansættelseskontrakten om ansættelsesforhold, som er omfattet af Funktionærlovens regler eller overenskomst.

Er medarbejderen, der ikke er beskyttet af hverken Funktionærloven, overenskomst eller andre særlige aftalte vilkår i ansættelseskontrakten, vil du nemlig kun være forpligtet til at udbetale løn til i det aftalte opsigelsesvarsel i henhold til ansættelseskontrakten. Og det er uden mulighed for at rejse krav om godtgørelse ved en opsigelse - også selvom opsigelsen måtte være uberettiget.

For ikke-funktionærer gælder det dog også, at du aldrig må opsige en medarbejder pga. religiøse og politiske overbevisninger eller graviditet og køn. Hvis det er tilfældet, kan der være mulighed for en væsentlig godtgørelse.

Opsigelsesvarsel for ikke-funktionærer

Som almindelig ansat afhænger opsigelsesvarslet udelukkende af ansættelseskontrakten eller overenskomsten, hvis medarbejderen er omfattet af en sådan.

Både opsigelsesvarslet og den eventuelle overenskomst skal fremgå af ansættelseskontrakten.